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Recruter autrement, fidéliser différemment, sécuriser un parcours sans perdre en flexibilité : la période de reconversion est une nouvelle forme de CDD qui peut répondre aux besoins des entreprises du bâtiment en matière de recrutement et de montée en compétences. Ce dispositif de transition, de promotion et de reconversion professionnelle est entré en vigueur au 1er février 2026. Il permet à un salarié de se former à un nouveau métier tout en étant lié par un contrat à durée déterminée. Bénéficiaires, durée, démarches à suivre, modèle de formulaire CERFA à télécharger..., voici ce que les dirigeants, artisans et salariés du bâtiment doivent comprendre avant de s’engager !
La période de reconversion, qu'est-ce que c'est ?
La période de reconversion est un nouveau dispositif permettant à un salarié d’engager une mobilité professionnelle, qu’elle soit interne à l’entreprise ou auprès d'un autre employeur.
Entrée en vigueur depuis le 1er février 2026, cette nouvelle forme de contrat à durée déterminée (CDD) offre la possibilité à un collaborateur d'obtenir :
- une certification reconnue, inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP),
- un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche,
- un ou plusieurs blocs de compétences,
- le socle de connaissances et de compétences (CléA).
Ce contrat repose sur une logique simple : le salarié est recruté en CDD par une entreprise, avec pour objectif principal d’acquérir de nouvelles compétences grâce à une formation qualifiante. Le temps de travail alterne entre périodes en entreprise et périodes de formation, directement liées au métier visé. À l’issue du contrat, le salarié dispose d’une qualification reconnue facilitant son insertion durable sur le marché du travail, notamment dans les métiers du bâtiment.
Comment s’articule le parcours de reconversion ? Les modalités pédagogiques
La période de reconversion repose avant tout sur des actions de formation adaptées au projet professionnel du salarié.
Elle peut être complétée par une validation des acquis de l’expérience (VAE) afin de faire reconnaître officiellement des compétences déjà maîtrisées. Le parcours peut aussi inclure l’acquisition d'un savoir-faire par la pratique, via l’exercice d’activités professionnelles directement en entreprise.
Cette combinaison entre formation théorique et mise en situation concrète permet d’ancrer durablement les compétences visées et de répondre aux besoins opérationnels du secteur.
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👥 Qui peut bénéficier du CDD reconversion en 2026 ?
Le dispositif est volontairement large et accessible à une grande majorité des salariés, sans condition restrictive liée au profil.
- Tous les salariés sont concernés : il est ouvert quel que soit l’âge, le niveau de qualification ou la situation professionnelle antérieure.
- Les salariés en projet de changement de métier : il s’adresse à ceux qui souhaitent se reconvertir vers une autre activité ou un autre secteur.
- Les postes fragilisés par les évolutions du marché : il peut être mobilisé lorsque l’activité est impactée par des transformations économiques, techniques ou réglementaires.
- Les salariés dont les compétences deviennent obsolètes : le dispositif permet d’anticiper une perte d’employabilité liée à l’évolution des méthodes ou des outils.
- Les salariés seniors : il favorise leur maintien dans l’emploi et leur adaptation aux mutations du secteur.
- Les salariés en recherche de progression : il peut aussi soutenir une promotion sociale ou professionnelle, ou accompagner une mobilité interne ou externe.
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À retenir :
La période de reconversion professionnelle vise à sécuriser les parcours professionnels plutôt qu’à cibler un public restreint. Le dispositif est particulièrement utile pour répondre aux besoins de recrutement dans le bâtiment, où les compétences opérationnelles sont recherchées rapidement.
Ce que change la période de reconversion pour les entreprises du bâtiment
Pour les entreprises du bâtiment, ce dispositif permet de former des profils motivés aux réalités du terrain, tout en misant sur des embauches durables. Pour les salariés seniors et les candidats à la reconversion, il offre un cadre sécurisé pour apprendre un nouveau métier sans rupture brutale de revenus.
Former un salarié en reconversion, c’est sécuriser l’avenir de votre entreprise. Mais pour absorber la montée en compétences de vos équipes sans fragiliser votre trésorerie, encore faut-il avoir un carnet de commandes rempli... Avec Habitatpresto Pro, recevez régulièrement des demandes de chantiers qualifiées !
Comment fonctionne le CDD de reconversion professionnelle en 2026 ?
Le CDD de reconversion professionnelle permet à une personne en reconversion d’être salariée tout en se formant à un nouveau métier ou à de nouvelles compétences, notamment dans des secteurs en tension comme le bâtiment.
CDD période de reconversion : les démarches à suivre
Le dispositif repose sur un formalisme précis et un enchaînement d’étapes obligatoires, que la période de reconversion se déroule en interne ou en externe. Dans tous les cas, la demande doit être effectuée par l'employeur.
| Étapes de la démarche | Actions à réaliser |
| Remplissage du formulaire CERFA | L’employeur complète le formulaire CERFA dédié (commun aux reconversions professionnelles internes et externes, avec une case spécifique pour préciser la nature du projet, NDLR) en 3 exemplaires distincts : un pour l’entreprise d'accueil, un pour l’OPCO et un pour le salarié. |
| Signature des documents | Chaque exemplaire est daté et signé par l’employeur et le salarié. |
| Remise du formulaire au salarié | Un exemplaire signé est remis au salarié pour conservation. |
| Constitution du dossier à envoyer à l'OPCO | L’employeur complète l’exemplaire destiné à l’OPCO en y joignant les pièces justificatives nécessaires afin de constituer un dossier complet. |
| Transmission à l’OPCO | Le dossier complet est adressé à l’OPCO pour instruction et décision de prise en charge, dans les 30 jours précédant le début du contrat. |
| Information en cas d'interruption du contrat | En cas d’arrêt anticipé de la période de reconversion du salarié, l’employeur doit informer l’OPCO dans un délai maximum de 30 jours. |
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Bon à savoir :
La notice n°52422#01 détaille précisément les modalités pratiques et les pièces à fournir pour sécuriser la démarche.
Période de reconversion professionnelle : formulaire CERFA N°17613*01 à télécharger 📥
Pour vous permettre d'avoir le bon formulaire à disposition au moment de faire les démarches, vous trouverez un modèle de formulaire à télécharger gratuitement.
Le formulaire CERFA n°17613*01 est commun aux reconversions internes et externes, avec une case spécifique à cocher pour préciser la nature du projet du collaborateur. Ce document unique, à remplir en 3 exemplaires, se décompose en 5 volets : l'employeur (l'entreprise dans laquelle se déroule la période de reconversion, NDLR), le salarié, la période de reconversion, la formation et une dernière partie réservée à l’OPCO.
Dans ce cas, les 4 premières cases du formulaire sont à compléter par le salarié et l'entreprise d'accueil, pour pouvoir finaliser une demande de contrat auprès de l'OPCO dont dépend l'entreprise qui souhaite accueillir un salarié en reconversion. Pour les entreprises et salariés de la construction et du bâtiment, il s'agit de l'OPCO Constructys.
[GRATUIT] Modèle de formulaire à remplir - période de reconversion interne ou externe
Pour accéder au document, créez un compte gratuit :
Comment se déroule la période de reconversion professionnelle externe ?
- La démarche peut être engagée par l’employeur ou par le salarié.
- Un accord écrit est obligatoire : il se matérialise par un formulaire unique à remplir, le CERFA 17613*01. Il précise notamment la durée et les modalités de suspension du contrat initial, mais aussi les conditions d’un éventuel retour anticipé du salarié dans son entreprise d'origine en cas de rupture de la période d’essai.
- Une convention de formation est signée entre l’entreprise et l’organisme de formation.
- L’employeur doit transmettre le dossier complet à l’OPCO dans les 30 jours précédant le début de la reconversion afin d’obtenir la décision de financement.
- L’OPCO dispose de 20 jours pour se prononcer sur la prise en charge.
- Le contrat de travail avec l’entreprise d’origine est suspendu pendant la période.
- Un nouveau contrat (CDD ou CDI) est signé avec l’entreprise d’accueil, comprenant obligatoirement une période d’essai. À l’issue de celle-ci, le salarié choisit soit de poursuivre avec l’entreprise d’accueil, soit de revenir dans son entreprise d’origine.
- Si le salarié poursuit dans l’entreprise d’accueil, le contrat initial est rompu selon les règles de la rupture conventionnelle (CDI) ou d’un commun accord (CDD).
- Le salarié suit sa formation et peut acquérir des compétences directement en situation de travail, ainsi que faire valider ses les acquis de son expérience.
Période de reconversion professionnelle interne : dans quelles conditions s'applique-t-elle ?
- L’initiative peut venir de l’employeur ou du salarié.
- Un accord écrit formalisé par le CERFA 17613*01 est obligatoire. Il fixe les modalités d’organisation et la durée de la période de reconversion professionnelle.
- Une convention de formation est conclue avec l’organisme de formation.
- L’employeur transmet les documents à l’OPCO dans les 30 jours précédant le démarrage du contrat afin d’obtenir la décision de financement.
- L’OPCO statue dans un délai de 20 jours à compter de la réception du dossier complet.
- Le contrat de travail se poursuit normalement entre le salarié et l’entreprise.
- Le salarié débute sa formation, avec la possibilité d’acquérir un savoir-faire en situation réelle et de faire reconnaître les compétences acquises.
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⏳ Quelle est la durée de la période de reconversion ?
La période de reconversion comprend obligatoirement une phase de formation comprise entre 150 heures minimum et 450 heures maximum, sur une durée totale pouvant aller jusqu’à 12 mois.
Un accord d’entreprise ou de branche peut toutefois élargir ce cadre et porter le dispositif jusqu’à 36 mois, avec un plafond de 2 100 heures de formation.
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Bon à savoir :
La validation des acquis de l’expérience (VAE) et la certification Cléa ne sont pas soumises à la durée minimale de 150 heures.
Période de reconversion en externe : que se passe-t-il à la fin de la période d’essai ?
La fin de la période d’essai détermine l’avenir contractuel du salarié entre son entreprise d’origine et l’entreprise d’accueil.
Le salarié reste dans l’entreprise d’accueil
À l’issue de la période d’essai, si le salarié décide de rester dans l’entreprise d’accueil, le contrat qui le lie à son employeur d’origine est rompu selon les règles de la rupture conventionnelle lorsqu’il s’agit d’un CDI, ou d’un commun accord pour un CDD. Les règles du licenciement économique ne s’appliquent pas.
Le salarié réintègre son entreprise d’origine
S’il choisit de revenir dans son entreprise initiale, il peut retrouver son poste précédent ou un poste équivalent, avec une rémunération au moins identique au salaire qu'il touchait jusqu'à présent.
Le salarié refuse de réintégrer l’entreprise
En revanche, si le salarié ne souhaite pas revenir dans son entreprise d’origine, son contrat de travail est rompu : la rupture se fait selon les règles de la rupture conventionnelle s’il était en CDI, ou d’un commun accord s’il était en CDD.
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Période de reconversion professionnelle : quel financement ?
La période de reconversion est financée par les opérateurs de compétences (OPCO), sur la base d’un forfait, dans la limite des enveloppes budgétaires attribuées par France compétences.
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À noter :
Les critères d’accès au financement sont fixés par le conseil d’administration de l’OPCO, sur proposition des branches professionnelles. Ils tiennent compte notamment de l’ancienneté et de l’âge du salarié, mais aussi de "la forte mutation de l'activité exercée" ou encore du "risque d’obsolescence des compétences", souligne le ministère du Travail.
Quels sont les frais pris en charge par les OPCO ?
Les OPCO financent en priorité les frais pédagogiques de la formation, selon un niveau de prise en charge défini par les branches professionnelles, toujours dans la limite des fonds alloués par France compétences.
Si la branche n’a rien prévu, un forfait par défaut s’applique, fixé à 9,15 € par heure de formation. En pratique, le montant moyen pris en charge pour une période de reconversion est d’environ 5 000 € par dossier.
Selon les accords en vigueur (accord d’entreprise, de branche ou décision unilatérale de l’employeur), les OPCO peuvent aussi couvrir certains frais annexes liés à la formation : transport, hébergement, restauration.
En cas de reconversion externe, ils peuvent aussi compenser tout ou partie de l’écart de rémunération entre le salaire initial et celui versé par l’entreprise d’accueil. Le niveau exact de prise en charge de ces éléments est fixé par la branche ou, à défaut, par le conseil d’administration de l’OPCO.
💶 La période de reconversion peut-elle être financée par le CPF du salarié ?
S'il est d'accord, un salarié peut mobiliser son Compte personnel de formation du collaborateur (CPF) pour financer la période de reconversion, bien que le dispositif ne repose pas automatiquement sur le CPF.
- Dans le cadre d’une reconversion organisée en interne, seule la moitié des droits disponibles sur le CPF peut être mobilisée.
- En revanche, lorsqu’il s’agit d’une reconversion externe, l’ensemble des droits inscrits sur le CPF peut être utilisé.
Pour autant, le CPF n’est pas la seule source de financement mobilisable. Selon la situation, la prise en charge peut être assurée par un opérateur de compétences (OPCO), l'employeur ou un fonds dédié, avec ou sans abondement complémentaire du CPF. Chaque projet doit être validé en amont.
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À noter :
En tant que salarié, ne mobilisez pas votre CPF sans vérifier les financements prévus par le dispositif afin d’éviter de consommer inutilement vos droits.
Quelle est la rémunération du salarié pendant la période de reconversion ?
La rémunération dépend du type de reconversion choisi : interne ou externe. Le cadre est strictement défini pour garantir un revenu sécurisé pendant toute la durée du parcours.
Reconversion externe : une rémunération fixée par le nouveau contrat
En cas de reconversion externe, le salarié signe un nouveau contrat de travail avec l’entreprise d’accueil, tandis que son contrat initial est suspendu. La rémunération est alors celle prévue par ce nouveau contrat, en lien avec le poste occupé et la convention collective applicable. Si cette rémunération est inférieure à celle perçue avant la reconversion, un complément de rémunération peut être prévu, à condition qu’un accord d’entreprise, de branche ou une décision unilatérale de l’employeur l’autorise. Ce mécanisme vise à éviter une perte de revenus pendant la phase de transition.
Reconversion interne : maintien intégral du salaire
Dans le cadre d’une reconversion interne, le salarié reste dans son entreprise d’origine. Il conserve sa rémunération habituelle, sans modification, pendant toute la durée de la reconversion. Le changement porte sur les missions, les compétences acquises et la formation suivie, mais pas sur le niveau de salaire.
Quelle est la protection sociale du salarié pendant la période de reconversion ?
Pendant toute la durée de la reconversion, le salarié bénéficie de la protection sociale du régime général. Il est couvert au titre de la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, y compris pendant les périodes de formation. Cette continuité de protection garantit un cadre sécurisé, comparable à celui d’une activité professionnelle classique.
🔍 Le vrai du faux
La période de reconversion est-elle réservée aux salariés en difficulté ou menacés de licenciement ?
❌ Faux...
La période de reconversion ne concerne pas forcément les salariés en situation fragile ou en fin de carrière. Elle peut aussi s’adresser à ceux qui souhaitent anticiper une évolution de métier ou changer de secteur d'activité. Le dispositif vise à sécuriser les parcours professionnels, pas seulement à gérer des urgences. Un salarié peut se lancer dans une reconversion pour développer de nouvelles compétences, s’adapter aux mutations du marché ou préparer un projet professionnel plus cohérent avec ses aspirations.
💡 Anticiper son évolution professionnelle permet de construire un projet solide plutôt que d’agir dans l’urgence.
Peut-on entamer une période de reconversion sans l'accord de l’employeur ?
❌ Faux...
La période de reconversion s’inscrit dans un cadre formalisé qui suppose l’accord de l’employeur lorsque le projet se déroule sur le temps de travail. Même si l’initiative peut venir du salarié, la mise en œuvre doit être validée pour organiser l’absence, la formation et les modalités contractuelles. Il ne s’agit pas d’une décision unilatérale mais bien d’un parcours encadré et contractualisé.
💡 Préparez un projet argumenté pour faciliter le dialogue avec votre employeur.
La période de reconversion entraîne-t-elle automatiquement une baisse de salaire ?
❌ Faux...
La rémunération n’est pas systématiquement réduite pendant une période de reconversion. Les conditions de maintien du salaire dépendent du cadre retenu et des accords applicables. Si le parcours se déroule en interne, le salarié touche sa rémunération de base, sans aucun changement. Dans le cadre d'une reconversion externe, il peut conserver tout ou partie de sa rémunération pendant la formation. Il est donc essentiel de vérifier les modalités précises avant de s’engager, car chaque situation est encadrée par des règles spécifiques.
💡 Demandez un écrit détaillant les conditions de rémunération pour éviter toute mauvaise surprise.
La période de reconversion est-elle réservée aux grandes entreprises ?
❌ Faux...
Le CDD de reconversion professionnelle n’est pas limité aux grandes structures : il est ouvert à toutes les entreprises, y compris les TPE et PME du bâtiment, dès lors qu’elles respectent le cadre légal du dispositif. La taille de l’entreprise n’est pas un critère d’exclusion. En revanche, elle doit être en capacité d’accueillir le salarié dans des conditions compatibles avec son parcours de reconversion (tutorat, organisation du travail, articulation avec la formation...).
💡 Pour une petite entreprise, l’enjeu est surtout opérationnel : anticiper l’impact sur le planning chantier et sécuriser l’accompagnement terrain.
Anticiper l’intégration d’un salarié en reconversion, c’est bien. Sécuriser un flux régulier de chantiers pendant cette phase de transition, c’est stratégique ! Maçon, électricien, plombier, chauffagiste, peintre en bâtiment, couvreur..., ne courez plus après les chantiers ! Avec Habitatpresto Pro, c’est plus de 4 000 projets de particuliers qui viennent à vous tous les mois !
🔄 PME du bâtiment : adaptez temporairement l'organisation de vos chantiers !
Dans une PME du bâtiment, un salarié engagé dans un CDD de reconversion n'est pas immédiatement opérationnel et ne se gère pas comme un simple remplacement administratif. Si vous recrutez un salarié en reconversion sur un poste d’électricien, de maçon ou de plombier, prévoyez dès le départ un binôme terrain lors des premières semaines, même si cela réduit temporairement la productivité.
Sur chantier, ce qui peut vous faire perdre de l’argent, ce ne sont pas tant les heures consacrées à former un collaborateur, mais les reprises mal anticipées : saignées mal positionnées, réservations oubliées, erreurs de lecture de plan, non-respect d’un DTU.
Concrètement, planifiez les tâches à faible risque technique au démarrage (préparation, approvisionnement, travaux répétitifs), formalisez des points hebdomadaires rapides avec le chef d’équipe et ajustez légèrement le planning en prévoyant une marge de sécurité. Mieux vaut annoncer un délai réaliste que gérer un chantier sous tension à cause d’un collaborateur encore en montée en compétences.
🗣️ L'avis du Pro : la reconversion, une autre façon de se former aux métiers du bâtiment
Depuis quelques années, les profils en reconversion professionnelle vers les métiers du bâtiment représentent une part croissante d’apprentis au sein du BTP CFA Allier, situé à Bellerive-sur-Allier (03). À terme, ce vivier de talents peut-il être une solution face à la pénurie de candidats qualifiés dans le secteur du bâtiment ?
▶️ [Témoignage] Découvrez, en vidéo, en quoi la reconversion professionnelle peut être une voie intéressante pour se former rapidement aux métiers du bâtiment !
Reconversion vers les métiers manuels : une voie qui séduit de plus en plus
"C'est un public de plus en plus nombreux dans les profils qui se dirigent vers l'apprentissage. Cette tendance est favorisée, d'une part, par l'allongement de la limite d'âge pouvant avoir accès à l'apprentissage puisqu'avec la précédente réforme, on est passé de 26 ans à 30 ans. D'autres dispositifs complémentaires permettent aussi d'aller au-delà même de ses limites d'âge. Pas forcément par la voie de l'apprentissage, mais c'est également possible, avec les clauses dérogatoires de création ou reprise d'entreprise, par exemple. C’est aussi le cas des travailleurs en situation de handicap, pour qui cette limite d’âge fixée à 30 ans n'existe pas", souligne le directeur du BTP CFA Allier, Jean-Jacques Devaux, contacté par nos soins.
De ce fait, "c’est un nouveau public qu'on voyait très peu auparavant dans nos formations et qu’on essaie de capter. On constate une augmentation substantielle, mais qui n'est pas suffisante ou comparable avec les baisses de flux d'effectifs de jeunes qu'on peut connaître au niveau national, notamment dans des départements comme le nôtre (Allier, NDLR) qui, démographiquement, sont en déclin. Ces profils ne compensent pas les pertes de jeunes sortis de troisième qui viennent à l'apprentissage", reconnaît-il.
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Pour aller plus loin :
Quelle place pour le handicap dans les métiers du bâtiment ?
Une grande diversité de profils : jeunes comme plus expérimentés
Cette tendance se vérifie malgré tout au niveau du nombre d’inscrits. "Alors qu’on était plutôt sur 2 ou 3 parcours par an, il y a 10 ans en arrière, le CFA accueille désormais chaque année plusieurs dizaines de personnes en reconversion professionnelle, qui sont aussi bien des hommes que des femmes", insiste le chef d'établissement.
"C’est difficile d’avoir des statistiques très précises, puisque la reconversion concerne un large panel de profils, avec une grande hétérogénéité de publics. On va avoir des personnes qui ont 35 ou 40 ans, parfois même au-delà. Mais on a aussi beaucoup de jeunes de 22, 23 ou 25 ans qui vont avoir un parcours scolaire sur du supérieur ou qui sont passés par différents métiers, différentes formations professionnelles et qui vont avoir mis un petit peu de temps à trouver leur voie".
Et d’ajouter : "On note aussi une augmentation du nombre de personnes qui recherchent un complément de parcours de formation sur quelques dizaines ou centaines d’heures, pour passer un diplôme en candidat libre, par rapport à un projet personnel qui est généralement un peu moins défini ou un peu plus incertain. La personne reste salariée de l’entreprise, mais a une certaine appétence pour des métiers du bâtiment et essaie de se professionnaliser, mais pas forcément avec un projet complètement abouti. Elle se cherche un petit peu, essaie de se jauger et de voir sa capacité à obtenir un diplôme. Et si elle y arrive, elle a la possibilité de franchir le cap et peut envisager de se mettre à son compte en s’installant comme entrepreneur. Ce sont aussi des profils qu’on ne retrouvait pas, il y a quelques années de là".
Vers quels métiers les apprentis en reconversion se tournent-ils ?
Avec des formations et métiers davantage plébiscités par les apprentis ? "Ça reste très variable. D’une manière générale, le domaine de la finition attire pas mal de profils dans ce cadre-là. On en retrouve aussi beaucoup de personnes en plomberie-chauffage. Certains se tournent aussi vers la menuiserie : les métiers du bois sont des métiers de passion, que les gens peuvent pratiquer chez eux, au départ à titre amateur, avant d’avoir l’envie de se professionnaliser. On a aussi des personnes en reconversion dans le domaine de l’électricité, mais ça peut toucher tous les métiers et tous les secteurs", assure le directeur du BTP CFA Allier.
Une solution pour faire face aux difficultés de recrutement ?
Pour autant, cet engouement récent pour la reconversion professionnelle n'est pas suffisant pour répondre aux besoins de compétences et de main-d’œuvre qualifiée, notamment dans les métiers en tension, qui restent nombreux dans le secteur du bâtiment.
"Ce n'est pas parce qu’on remplit nos sections et qu’on est stable au niveau de notre capacité à former, qu'il n'y a pas un déficit au niveau du marché de l'emploi, localement comme à l’échelle nationale. Parce que, depuis des années, on ne forme pas forcément suffisamment de jeunes pour compenser le turn-over dans les entreprises. C'est lié à la fois aux départs à la retraite, mais aussi à certains métiers et à la fidélisation complexe des jeunes sur le long terme. Et puis, il y a aussi des aspects de fluctuation. Je pense notamment à la recrudescence des épisodes climatiques violents (tempêtes, grêle, inondations...) qui a des répercussions importantes sur les besoins en main-d’œuvre des entreprises du bâtiment sur le territoire national. C'est le cas notamment dans la couverture ou le second œuvre (plaquistes, peintres en bâtiment...), qui sont fortement impactés", énumère-t-il.
Un public investi et motivé
Quoi qu’il en soit, "c'est un public intéressant qui, grâce à ses expériences antérieures, va se former différemment et généralement plus vite. Ces jeunes, au lieu de les avoir 2 ans en formation, passent seulement un an au CFA ou peut-être 2 ans, mais pour préparer deux diplômes, au lieu de les avoir quatre ans, comme c'est le cas pour un jeune sorti de troisième. D’un point de vue pédagogique, il s’agit de publics plus exigeants, qui vont travailler plus vite et apporter de l'hétérogénéité dans les classes. Cette diversité de profils n'est pas négative, bien au contraire, mais demande parfois une adaptation de nos formations".
Néanmoins, "entre un jeune en formation qui a 15 ou 16 ans et a encore l'esprit un peu scolaire, et quelqu'un qui arrive à 25 ou 30 ans, avec un projet déjà bien défini, un parcours de vie, qui est parent, qui a été salarié pendant une dizaine d'années dans une entreprise et qui est en reconversion professionnelle, l'objectif n'est pas le même. De tout cela, il faut en tirer le positif, mais ça peut aussi avoir des aspects contraignants pour les formateurs, qui ont à gérer cet écart au sein d'un même groupe de formation", constate Jean-Jacques Devaux.
Recruter les bons profils est crucial pour le développement d'une entreprise. En parallèle, il est indispensable de pouvoir compter régulièrement sur des chantiers rentables. N'attendez pas pour faire d'Habitatpresto Pro votre apporteur d'affaires privilégié !
👷 Le Conseil du Pro : misez sur l'apprentissage !
En tant que chef d'entreprise dans le bâtiment, recruter un apprenti permet de répondre à vos besoins de main-d'oeuvre et de former vos salariés de demain. Vous avez la possibilité de transmettre vos connaissances et votre savoir-faire à un jeune motivé, le tout à moindre coût. En effet, il est possible de bénéficier de l'aide unique à l'embauche d'un alternant, que le jeune en contrat d'apprentissage soit mineur ou majeur. Cette prime est fixée à 5 000 € maximum ou peut atteindre jusqu'à 6 000 € si le recrutement concerne un apprenti en situation de handicap. Par ailleurs, si votre recrue répond à toutes vos attentes et souhaite s'inscrire dans la durée au sein de votre entreprise, ce peut être l'occasion de préparer votre passation en douceur et anticiper une éventuelle transmission d'entreprise.
❓ Foire aux questions (FAQ)
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Références :
- "La période de reconversion", ministère du Travail
- "Un nouveau dispositif pour faciliter la reconversion des salariés", Service Public Entreprendre
- "Le CDD de reconversion", CCI Paris Île de France Entreprises
- "Reconversion professionnelle : quel est ce nouveau CDD qui entre en vigueur en 2026 ?", Le Télégramme
- "Un nouveau motif de CDD figure dans le code du Travail : le CDD "de reconversion", Cap Emploi 44
- "Reconversion professionnelle : un nouveau motif de recours au CDD entre en vigueur", Hérald Avocats
- "CDD pour motif de reconversion : ce que les candidats doivent savoir", Fed Group
- Image principale de l'article Jérôme Rommé - Adobe Stock
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