Chefs d’entreprise du bâtiment, la compatibilité avec l’un de vos ouvriers n’est plus au beau fixe... Pour l’un comme pour l’autre, quitter la société semble être la meilleure alternative. Quelle est la procédure d’une rupture conventionnelle ? Au cours des entretiens, les deux parties doivent tomber d’accord sur les modalités de rupture, comme la date de fin de contrat et le préavis. La convention de rupture doit être transmise à la Direccte pour validation. Procédure détaillée, indemnité et préavis, on vous dit tout !
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Qu'est-ce qu'une rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle est un mode de rupture amiable d’un CDI, conclu entre l’employeur et le salarié, qui fixe d’un commun accord les conditions de fin de contrat et ouvre droit à l’allocation chômage, sous réserve d’homologation par la Dreets.
Salarié ou employeur : ce que vous avez à gagner (et à perdre) avec une rupture conventionnelle
| Pour l’employeur | ||
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Quelle est la procédure d’une rupture conventionnelle ? 4 étapes clés à respecter
1. Des entretiens préalables
Dans un premier temps, un ou plusieurs entretiens doivent être menés entre le salarié et l’employeur afin de convenir d’un accord sur les points suivants :
- L’approbation d’une rupture conventionnelle,
- L’accord sur le montant de l'indemnité,
- L’accord sur la date de fin de contrat.
En effet, dans le cadre d’une rupture conventionnelle, il n’y a pas de préavis à respecter pour le départ de l'employé. En effet, ce sont le salarié et l’employeur qui conviennent ensemble d’une date de départ de l’entreprise pendant les entretiens et les négociations.
2. La signature de la rupture
Une fois que les deux parties tombent d’accord sur ces modalités, chacun doit signer la rupture conventionnelle.
3. La remise des exemplaires
L’employeur doit alors remettre un exemplaire au salarié et envoyer un autre exemplaire à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) avec une demande d’homologation pour validation. Le délai de réponse est alors de 15 jours ouvrables.
4. La prise d'effet de la rupture
Si après ces 15 jours, la Direccte n'a pas donné de réponse alors la rupture conventionnelle prend effet et la date de départ convenue devient effective. Mais attention, la date de départ et de rupture du CDI ne peut pas être avant le lendemain du jour de l’homologation.
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À noter :
Après signature de la convention et avant la demande d’homologation, les deux parties disposent d’un délai de rétraction de 15 jours calendaires au lendemain de la signature ou au 1ᵉʳ jour ouvrable suivant.
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Est-ce qu'un employeur peut refuser une rupture conventionnelle ?
Avant toute chose, il est essentiel de préciser que l'employeur n'est pas dans l'obligation d'accepter une rupture conventionnelle. Traditionnellement, la rupture conventionnelle permet au salarié concerné de quitter l’entreprise en bons termes. Il bénéficie d’une indemnité et peut ouvrir des droits aux allocations chômages.
À l'inverse, une démission ne permet pas toujours de bénéficier de l'assurance chômage.
Si vous souhaitez profiter d'une rupture conventionnelle, il est important d'en discuter tôt avec votre supérieur. La procédure pour rompre à l’amiable un CDI doit être respectée par les deux parties pour sa validation.
Quel est le montant du chômage après une rupture conventionnelle ?
Comme l’explique France Travail, l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) est calculée à partir de votre salaire de référence. Son montant dépend de vos rémunérations brutes perçues pendant la période de référence, de votre temps de travail (temps plein ou partiel) ainsi que, le cas échéant, du versement de certaines pensions.
Deux méthodes de calcul existent, France Travail applique la plus avantageuse :
- 40,4 % du salaire journalier de référence (SJR) + une partie fixe de 13,18 € (depuis le 1er juillet 2025)
- Ou 57 % du SJR
Le montant obtenu ne peut pas être inférieur à 32,13 € par jour et ne doit pas dépasser 75 % du SJR.
Exemple concret :
Un maçon ayant travaillé 2 ans avec un salaire annuel brut de 26 000 €, soit 52 000 € sur la période de référence (731 jours), obtient un SJR de : 52 000 € ÷ 731 = 71,13 €
Méthode 1 : (71,13 × 40,4 %) + 13,18 = 41,93 € d’indemnités journalières
Méthode 2 : 71,13 × 57 % = 40,54 € d’indemnités journalières
➡ Résultat : c’est la méthode 1 qui sera retenue.
À savoir :
- Un délai de carence de 7 jours s’applique avant le début du versement.
- Selon votre situation (revenus élevés, temps partiel, pension d’invalidité…), le montant peut être ajusté.
Rupture conventionnelle : le calcul de l'indemnité
Dans le cadre d’une rupture à l’amiable, vous devez obligatoirement verser à votre salarié sur le départ, une indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Son montant ne pourra pas être inférieur à l'indemnité légale de licenciement régie par l’article Article R1234-1 et s. du Code du travail ou par la convention collective du BTP si elle est plus avantageuse.
Cette indemnité se calcule sur le salaire des 3 derniers mois de l’employé, mais aussi ses années d’ancienneté dans votre entreprise du bâtiment. La prise en compte du salaire augmente en fonction du nombre d’années d’ancienneté. On se base sur 1/4 de mois de salaire par année avant 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Une fois l'indemnité de base calculée, son montant peut être négocié à la hausse par le salarié avec son employeur.
Exemple de calcul d’indemnité :
Si un ouvrier a 8 ans et 5 mois d’ancienneté :
(1/4 du salaire mensuel × 8 années) + (1/4 du salaire mensuel × 5/12 mois)
Pour les salariés de plus de 10 ans d’ancienneté, le barème est le suivant :
- 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu’à 10 ans
- 1/3 de mois de salaire par année après 10 ans
Avec un salaire de référence de 2 500 € et une ancienneté de 12 ans et 6 mois :
[(2 500 × 1/4) × 10] + [(2 500 × 1/3) × 2] + [(2 500 × 1/3) × (6/12)] = 8 333 €
💡
À noter :
Si une prime quelconque comme la prime de Noël ou la prime de vacances a été attribuée au salarié au cours des 3 derniers mois, le montant doit être pris en compte dans le calcul de l’indemnité.
Indemnité de rupture & congés payés
Dans le BTP, la rupture conventionnelle n’efface pas les droits aux congés payés déjà acquis. Si le salarié n’a pas pris tous ses jours avant son départ, l’entreprise doit lui verser une indemnité compensatrice. Le calcul se fait selon la convention collective du bâtiment et prend en compte le nombre de jours restants, qu’ils soient acquis sur l’année en cours ou reportés d’une période précédente.
Il est possible de poser des congés pendant la période de préavis ou avant la date de fin de contrat fixée par la rupture conventionnelle, mais cela suppose un accord écrit entre l’employeur et le salarié. Cette étape est essentielle pour éviter tout malentendu, notamment si le salarié est encore affecté à un chantier en cours.
En pratique, le versement de l’indemnité de rupture et celui des congés payés non pris apparaissent séparément sur le solde de tout compte, afin de garantir la transparence du calcul et de limiter les litiges.
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Rupture conventionnelle individuelle ou collective : les différences à connaître dans le BTP
Dans une entreprise du BTP, la rupture conventionnelle individuelle et la rupture conventionnelle collective sont deux dispositifs distincts pour mettre fin à un CDI d’un commun accord. Leur point commun : ce n’est ni un licenciement, ni une démission, et le salarié peut prétendre à l’allocation chômage s’il remplit les conditions. Mais leurs modalités sont très différentes.
Rupture conventionnelle individuelle
Elle concerne un seul salarié et repose sur un accord direct entre lui et l’employeur. Elle nécessite au moins un entretien, une convention signée et une homologation par la Dreets (ex-Direccte). Elle peut intervenir à tout moment (hors période d’essai), y compris si l’entreprise connaît des difficultés économiques, mais ne doit pas servir à contourner un licenciement économique. L’indemnité versée est au moins égale à l’indemnité légale de licenciement, avec possibilité de négocier plus.
Rupture conventionnelle collective
Elle est encadrée par un accord collectif, applicable quel que soit l’effectif de l’entreprise, et peut viser plusieurs départs volontaires simultanés. Elle n’est pas conditionnée à un motif économique et repose uniquement sur le volontariat. L’accord fixe : le nombre maximal de départs, les critères de sélection, les indemnités (au moins l’indemnité légale de licenciement) et les mesures d’accompagnement (formation, reclassement…). Chaque départ fait ensuite l’objet d’une convention individuelle, signée entre le salarié et l’employeur.
À retenir pour le BTP : l’individuelle se négocie au cas par cas, la collective s’inscrit dans un cadre négocié pour plusieurs salariés. La première implique une validation administrative dossier par dossier ; la seconde passe par un accord collectif validé en amont par la Dreets avant toute candidature au départ.
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Ne pas confondre rupture conventionnelle et départ volontaire économique
Dans le BTP, il arrive qu’une entreprise en difficulté économique (chute des commandes, baisse du chiffre d’affaires, trésorerie en tension…) propose à certains salariés un départ volontaire. Ce mode de rupture n’est ni un licenciement, ni une démission, et il ne s’agit pas non plus d’une rupture conventionnelle individuelle.
Le départ volontaire est encadré par un plan de départs volontaires (souvent lié à un plan de sauvegarde de l’emploi) ou par un accord collectif. Employeur et salarié conviennent par écrit des conditions de rupture : indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement, documents de fin de contrat, priorité de réembauche.
⚠️ À retenir : contrairement à une rupture conventionnelle, ce dispositif ne peut pas être contesté sur le motif économique une fois accepté, et il intervient uniquement dans un contexte de difficultés économiques avérées.
PME du bâtiment : transformez une rupture conventionnelle en levier d’activité
Un départ, même négocié, peut désorganiser une PME. Mais bien géré, il peut aussi être l’occasion de sécuriser les chantiers en cours et relancer la prospection. Voici comment chaque acteur clé peut réagir efficacement.
| Actions concrètes | |
|---|---|
| Chef d’entreprise | - Bloquer immédiatement un créneau pour redistribuer les tâches. - Confirmer les chantiers prioritaires avec les clients clés. - Prévoir un renfort temporaire (sous-traitant ou intérim) avant la date de départ. - Garder un bon contact avec le salarié sortant (recommandations, retours ponctuels en freelance). |
| Secrétaire / assistante | - Sauvegarder et classer tous les fichiers, devis et factures en cours du salarié partant. - Mettre à jour les plannings pour éviter les zones “blanches”. - Relancer immédiatement les devis en attente pour sécuriser du chiffre. |
| Commercial | - Recontacter en priorité les prospects “tièdes” pour les transformer en chantiers signés. - Identifier les clients historiques qui n’ont pas été sollicités depuis plus de 6 mois. - Cibler les chantiers à forte marge plutôt que ceux à forte main-d’œuvre. |
| Comptable | - Chiffrer l’indemnité et simuler l’impact sur la trésorerie. - Reporter ou lisser certaines dépenses non urgentes. - Prévoir un budget pour le recrutement ou la formation du remplaçant. |
| RH (ou personne en charge) | - Boucler la procédure dans les délais légaux pour éviter toute contestation. - Lancer discrètement la recherche du remplaçant avant la fin de contrat. - Réévaluer les fiches de poste pour optimiser la répartition des compétences. |
👷 Le Conseil du Pro : recrutez en intérim !
Suite au départ de votre salarié, vous avez besoin de main-d'œuvre rapidement pour ne prendre de retard sur les chantiers en cours. Mais hors de question de signer un contrat de travail en CDI dans la précipitation. L’intérim présente de nombreux avantages dans ce genre de situation : moins de paperasse administrative, flexibilité du nombre d’heures, main-d'œuvre présente rapidement...
Références :
- Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre), "Rupture conventionnelle", Service Public
- "Convention collective du BTP : quel montant pour l'indemnité de rupture conventionnelle ?", Juritravail
- "Rupture conventionnelle et préavis", Coin du Salarié
- Départ volontaire du salarié en cas de difficultés économiques dans l'entreprise, Service Public
- Indemnité de rupture conventionnelle incluant les congés payés, Cabinet d'Avocats Cassius
Les questions fréquentes
Quelle est l'indemnité de rupture conventionnelle pour un salarié du BTP ?
L’indemnité légale dans le BTP est au minimum égale à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis 1/3 de mois au-delà. Les conventions collectives BTP peuvent prévoir plus. Elle ne peut jamais être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.
Quels sont les pièges à éviter lors d'une rupture conventionnelle ?
Dans le BTP, attention à ne pas signer trop vite sans vérifier le calcul de l’indemnité, les congés payés dus, ou la date de fin de contrat. Méfiez-vous aussi des pressions pour accepter un montant inférieur ou renoncer à vos droits au chômage.
Quelle indemnisation en cas de rupture conventionnelle ?
En BTP, l’indemnité de rupture conventionnelle correspond au minimum légal ou conventionnel, soit environ un quart de mois par année d’ancienneté, plus éventuellement les congés payés non pris. Le montant peut être négocié à la hausse selon votre poste, ancienneté et situation.
Quels sont les inconvénients d'une rupture conventionnelle ?
Dans le BTP, les inconvénients peuvent être une indemnité moins élevée qu’en cas de licenciement économique, la perte immédiate du poste, et l’impossibilité de contester ensuite sauf vice de consentement. Une fois signée et validée, la décision est définitive.
Est-ce qu'on touche le chômage après une rupture conventionnelle ?
Oui, après une rupture conventionnelle dans le BTP, vous percevez normalement l’allocation chômage si vous remplissez les conditions d’ARE. La rupture conventionnelle ouvre les mêmes droits qu’un licenciement, après un délai de carence lié aux congés payés et indemnités.
Pourquoi les patrons ne veulent pas faire de rupture conventionnelle ?
Certains employeurs du BTP refusent pour éviter de payer l’indemnité, perdre un salarié qualifié difficile à remplacer, ou créer un précédent dans l’entreprise. Ils peuvent aussi craindre un contrôle administratif sur les motifs de la rupture.
Quelle est la nouvelle loi sur la rupture conventionnelle ?
Depuis 2023, la rupture conventionnelle est soumise à une cotisation patronale de 30 % sur l’indemnité versée. Ce changement touche particulièrement les entreprises du BTP, car il augmente le coût global de la séparation.
Mon employeur a-t-il le droit de me refuser une rupture conventionnelle ?
Oui, dans le BTP comme ailleurs, la rupture conventionnelle repose sur un accord mutuel. L’employeur peut refuser sans justification. Dans ce cas, il faut envisager une négociation ou d’autres modes de rupture du contrat.
Pourquoi un employeur accepterait une rupture conventionnelle ?
Dans le BTP, un employeur peut accepter pour éviter un conflit, se séparer rapidement d’un salarié, ou économiser sur un éventuel licenciement. Cela permet aussi de garantir une séparation amiable et sécurisée juridiquement.
Est-ce que la rupture conventionnelle compte pour la retraite ?
Oui, les périodes indemnisées par le chômage après une rupture conventionnelle dans le BTP sont prises en compte pour la retraite, dans la limite de 4 trimestres par an. Les droits dépendent du régime et des cotisations versées avant la rupture.
Comment bien négocier une rupture conventionnelle en 4 conseils ?
Pour un salarié du BTP : 1. Connaître l’indemnité minimale. 2. Valoriser vos compétences rares. 3. Négocier les délais et congés. 4. Faire valider l’accord par écrit. Ces points assurent un départ avantageux et sécurisé.
Combien coûte une rupture conventionnelle à l'employeur ?
Dans le BTP, le coût comprend l’indemnité légale ou conventionnelle et la cotisation patronale de 30 %. Pour un salarié à 2 000 € brut/mois avec 10 ans d’ancienneté, l’employeur verse environ 5 000 € + charges sociales, soit près de 6 500 €.
Lexique utile
- Rupture conventionnelle : Procédure permettant à l’employeur et au salarié en CDI de mettre fin d’un commun accord au contrat de travail, hors démission ou licenciement. Dans le bâtiment, elle doit respecter le Code du travail et la convention collective nationale du BTP.
- Convention collective nationale du Bâtiment (CCN BTP) : Règles spécifiques applicables aux entreprises et salariés du bâtiment. Peut prévoir des dispositions particulières sur les modalités de rupture et les indemnités.
- Indemnité spécifique de rupture conventionnelle : Somme versée au salarié lors d’une rupture conventionnelle. Dans le BTP, elle ne peut être inférieure à l’indemnité légale et peut être majorée.
- Indemnité légale de licenciement : Montant minimum calculé selon salaire brut et ancienneté. Dans le bâtiment, inclut souvent primes et avantages récurrents.
- Homologation par la DREETS : Validation administrative obligatoire garantissant la conformité de la procédure.
- Délai de rétractation : Période de 15 jours calendaires pour annuler l’accord signé. Identique pour le BTP.
- Entretien préalable : Rencontre obligatoire pour discuter des conditions de la rupture. Peut inclure les aspects liés aux chantiers en cours.
- Préavis : Non obligatoire en rupture conventionnelle, mais peut être convenu pour organiser la fin de mission sur chantier.
- AIPR : Autorisation d’Intervention à Proximité des Réseaux. Peut nécessiter transfert en cas de départ.
- Prime de panier : Indemnité pour repas sur chantier. Intégrée au solde de tout compte si récurrente.
- Indemnité de congés payés : Somme due pour congés acquis non pris. Souvent gérée par la Caisse des congés payés du bâtiment.
- Caisse des congés payés du BTP : Organisme gérant les droits à congés des salariés du bâtiment. Liquidation des droits lors de la rupture.
- Solde de tout compte : Récapitulatif et paiement de toutes les sommes dues à la fin du contrat, incluant primes spécifiques du BTP.
- Fonds de garantie des salaires (AGS) : Dispositif sécurisant le paiement des indemnités en cas de défaillance financière de l’employeur.
- Intempéries BTP : Régime d’indemnisation des jours chômés pour cause météo. Pris en compte dans le calcul des droits.
- Pénibilité : Reconnaît certaines contraintes physiques ou environnementales dans le bâtiment. Peut influencer la retraite anticipée.
- Compte Professionnel de Prévention (C2P) : Compte permettant d’accumuler des points liés à la pénibilité. Points conservés après rupture.
- OPPBTP : Organisme de prévention santé et sécurité dans le BTP. Peut intervenir avant et après un départ.
- Licenciement économique : Différent de la rupture conventionnelle, impliquant suppression de poste ou réorganisation.
- Solde d’heures supplémentaires : Heures travaillées au-delà de la durée légale non payées ou récupérées, réglées au départ.
- Rupture conventionnelle collective : Procédure pour rompre plusieurs contrats simultanément par accord collectif.
- Clause de non-concurrence : Clause limitant l’activité professionnelle après départ. Doit être indemnisée.
- Mutuelle obligatoire BTP : Couverture santé collective cessant généralement à la rupture, sauf portabilité.
- Portabilité de la mutuelle et de la prévoyance : Droit de conserver temporairement la couverture santé et prévoyance.
- Allocation chômage ARE : Allocation de retour à l’emploi versée sous conditions. La rupture conventionnelle ouvre ces droits.
- Attestation employeur France Travail : Document remis par l’employeur pour calculer les droits au chômage.
- Document de fin de contrat : Ensemble des documents remis au salarié (certificat de travail, attestation France Travail, solde de tout compte).
- Prime de fin de chantier : Prime spécifique au BTP due si prévue contractuellement ou par accord.
- Mise à jour du registre du personnel : Obligation légale de retrait du salarié après rupture.
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