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Sur un chantier, l’absence imprévue d’un salarié peut rapidement désorganiser une équipe, retarder une intervention ou bloquer une étape clé. Entre obligations légales, gestion au quotidien et impact sur la production, les employeurs du BTP doivent savoir distinguer une absence réellement injustifiée d’un empêchement légitime, et adopter les bons réflexes dès le premier jour. Ce guide détaille les démarches à suivre, les sanctions possibles, leurs effets sur le contrat et le salaire, ainsi que les bonnes pratiques pour sécuriser votre organisation et limiter les récidives.
Qu'est-ce qu'une absence injustifiée selon le Code du travail ?
Une absence est considérée comme injustifiée lorsqu’un salarié ne se présente pas au travail sans autorisation préalable et sans motif reconnu comme légitime.
Le Code du travail rappelle d’ailleurs à l’article L1222-1 que le salarié est tenu d’exécuter son travail de bonne foi : ne pas se présenter sans motif valable constitue donc un manquement à cette obligation.
Autrement dit, dès lors que l’absence n’entre dans aucun des motifs légalement admis, listés notamment aux articles L3142-1 et suivants pour les congés pour événements familiaux, elle est réputée injustifiée :
- Maladie ou accident, avec arrêt de travail ou certificat médical.
- Accident du travail ou accident de trajet.
- Évènements familiaux prévus par le Code du travail
(décès d’un proche, mariage, PACS, naissance, hospitalisation d’un enfant, etc.). - Convocations obligatoires : tribunal, police, gendarmerie, visite médicale obligatoire, Pôle emploi.
- Exercice du droit de retrait, si la situation présente un danger grave et imminent réel.
- Arrêt de chantier pour intempéries décidé par l’employeur, relevant du régime chômage-intempéries.
- Impossibilité de déplacement reconnue au titre de la force majeure
(route officiellement bloquée, inondation, alerte météo exceptionnelle, sinistre empêchant de quitter le domicile… avec preuve ou information officielle à l’appui).
Quel est le délai pour justifier une absence ?
Le salarié doit prévenir son employeur le plus tôt possible, idéalement avant le début de la journée de travail. Ensuite, l’absence doit être justifiée dans un délai de 48 heures, délai couramment retenu dans les conventions collectives du BTP, notamment en cas de maladie ou d’accident. Au-delà de ces 48 heures, et sans motif valable, l’absence peut être considérée comme injustifiée.
Absence injustifiée vs. abandon de poste : quelle différence ?
Une absence injustifiée correspond à un ou plusieurs jours d’absence sans autorisation et sans justificatif valable transmis dans le délai imparti. Le salarié finit généralement par se manifester : retour au chantier, appel, justificatif tardif, message reçu après coup. C’est un manquement que l’employeur peut traiter dans le cadre disciplinaire classique (rappel à l’ordre, avertissement…).
L’abandon de poste, lui, se caractérise par une rupture totale du lien avec l’entreprise impliquant une volonté de non-retour explicite : absence prolongée, aucune justification, voire impossibilité de joindre le salarié. La disparition se prolonge au point de désorganiser durablement les chantiers et d’empêcher la planification du travail.
👉 À noter :
Depuis la réforme 2023, un abandon de poste peut conduire à une procédure de présomption de démission, mais ce dispositif ne s’applique pas automatiquement. Il ne peut être utilisé que si trois conditions sont réunies :
1. Le salarié quitte son poste volontairement, sans justification.
2. L’employeur lui envoie une mise en demeure lui demandant de reprendre le travail dans un délai de 15 jours minimum.
3. Le salarié ne répond pas et ne revient pas, malgré la mise en demeure.
Les imprévus font partie du métier. Pour sécuriser votre activité malgré ces aléas, vous pouvez compter sur un apport régulier de demandes de chantier grâce à Habitatpresto Pro.
Comment gérer une absence non justifiée dès le premier jour ?
Lorsqu’un salarié ne se présente pas sur le chantier sans prévenir, l’employeur doit suivre une démarche simple, méthodique et tracée. L’objectif est d’obtenir rapidement des informations fiables tout en sécurisant l’organisation du travail.
Jour-J : constater l’absence et vérifier la situation
Dès que le salarié manque à l’appel, la première étape consiste à écarter toute erreur interne : congé mal enregistré, planning modifié à la dernière minute, mauvaise communication entre manager et salarié... En parallèle, l’organisation du chantier doit être ajustée rapidement : réaffectation des tâches, sécurisation d’une zone sensible, diffusion de l'information aux équipes concernées. L’objectif est d’éviter une désorganisation immédiate.
Jour J et J+1 : tenter de joindre le salarié et tracer toutes les démarches
Si rien n’explique l’absence, l’employeur doit chercher à joindre le salarié par les moyens habituels : appel, SMS, message vocal, mail. Chaque tentative doit être notée. Ces traces sont essentielles : elles démontrent que l’entreprise a cherché à comprendre la situation avant toute autre démarche. Durant cette période, il n’est pas rare qu’un salarié finisse par répondre ou donner une explication.
J+1 et J+2 : laisser un temps de réponse avant d’envisager une action formelle
Cette journée sert essentiellement à laisser au salarié la possibilité de rappeler ou de transmettre un justificatif. Beaucoup de situations se résolvent ici : un souci de santé soudain, un évènement familial, un incident de transport accompagné d’une preuve. En l’absence de réponse, la situation devient incertaine pour l’employeur et gêne progressivement la planification du chantier.
J+3 et plus : envoyer une mise en demeure si l’absence se prolonge sans nouvelles
Si, au-delà du deuxième jour ou plus selon appréciation, aucune information n’a été fournie, l’employeur peut adresser une mise en demeure de justifier l’absence et/ou de reprendre le poste. Ce courrier, envoyé en recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre signature, marque un tournant : il formalise l’absence et permet de cadrer la suite.
Retour du salarié : appliquer à minima un rappel à l’ordre
Si le salarié réapparaît après une absence sans motif valable, un rappel à l’ordre peut lui être donné. Ce recadrage, oral ou écrit, rappelle simplement les règles : prévenir immédiatement l’entreprise, transmettre les justificatifs dans les délais et ne pas laisser un chantier désorganisé sans raison valable. Ce n’est pas une sanction disciplinaire, mais un rappel du cadre, destiné à éviter une récidive.
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Quelles sanctions envisager en cas d'absences injustifiées répétées ou longue durée ?
Une absence injustifiée isolée se règle souvent avec un simple rappel à l’ordre, surtout si le salarié revient rapidement, s'excuse et a une explication qui tient la route. En revanche, lorsque ces absences se répètent ou durent, l’employeur doit encadrer la situation. À ce stade, des sanctions disciplinaires peuvent être envisagées pour rétablir un fonctionnement normal et préserver l’organisation de l’entreprise.
Avertissement écrit : une sanction formelle pour rappeler les règles
L’avertissement est la première sanction disciplinaire lorsqu’un salarié répète les absences injustifiées malgré un rappel à l’ordre. Il sert à acter officiellement le manquement et à prévenir toute nouvelle dérive. Il doit être écrit, daté et motivé, avec une description claire des faits : jours d’absence, absence de justificatif, impossibilité de joindre le salarié et impact sur le chantier.
Aucun entretien préalable n’est exigé pour un avertissement. L’employeur peut le remettre en main propre contre signature ou l’envoyer en recommandé.
Exemple de contenu de lettre d'avertissement pour absence injustifié du salarié
[...] Le [date], vous ne vous êtes pas présenté(e) à votre poste de travail sans avoir informé l’entreprise et sans fournir de justificatif. Cette absence a entraîné une désorganisation du chantier [indiquer le chantier ou l’équipe impactée], ainsi qu’une réaffectation urgente des tâches pour assurer la continuité des travaux.
À ce jour, nous n’avons reçu aucun élément pouvant justifier cette absence. Conformément à vos obligations contractuelles, vous devez prévenir l’entreprise dès que possible en cas d’empêchement et transmettre un justificatif dans les délais prévus.
Nous vous adressons donc un avertissement disciplinaire, qui sera versé à votre dossier. Nous vous rappelons que toute nouvelle absence injustifiée pourra conduire à des sanctions plus sévères, conformément au Code du travail et au règlement intérieur de l’entreprise. [...]
👉 À noter :
Il n’existe aucune limite légale au nombre d’avertissements qu’un employeur peut adresser à son salarié qui commet une faute. En pratique, ce n’est pas le nombre qui compte, mais la gravité et la répétition des faits. Un licenciement peut donc être envisagé même après un seul avertissement, si les absences injustifiées se poursuivent et désorganisent l’activité. À l’inverse, multiplier les avertissements sans réagir peut affaiblir la position de l’employeur en cas de contentieux.
Blâme : une sanction renforcée
Le blâme est une sanction disciplinaire écrite utilisée lorsque les absences injustifiées se répètent et perturbent l’organisation du chantier. Il est souvent considéré comme le dernier avertissement avant d'engager une sanction plus lourde avec procédure disciplinaire.
👉 À noter :
À ce stade là, le blâme tout comme l'avertissement n'a aucun effet sur le contrat du salarié qu'il s'agisse d'un CDD ou d'un CDI.
Mise à pied disciplinaire : une suspension temporaire du contrat sans salaire
La mise à pied disciplinaire suspend le contrat de travail pendant une durée limitée et entraîne une interruption immédiate de la rémunération. Elle s’applique lorsque le comportement du salarié justifie une sanction plus ferme, notamment après plusieurs manquements déjà signalés.
Comme il s’agit d’une sanction lourde, l’employeur doit également respecter la procédure disciplinaire : convocation à un entretien préalable, échange sur les faits, puis notification écrite mentionnant la durée exacte de la mise à pied.
Licenciement pour faute grave : la sanction ultime quand le maintien devient impossible
Le licenciement pour faute grave est envisagé lorsque les absences injustifiées se répètent et compromettent durablement l’organisation du chantier ou la sécurité des équipes. Dans ce cas, l’employeur estime qu’il n’est plus possible de maintenir le salarié dans l’entreprise, même de manière temporaire.
Cette rupture nécessite la procédure disciplinaire complète : convocation à un entretien préalable, échanges sur les faits reprochés, puis notification écrite du licenciement. La faute grave entraîne une rupture immédiate du contrat, sans préavis ni indemnité de licenciement.
👉 À noter :
Il ne faut pas confondre cette démarche avec la présomption de démission. Dès lors que l’employeur entend sanctionner des absences injustifiées répétées ou un comportement fautif, on reste dans le cadre disciplinaire : c’est bien la procédure de licenciement qui s’applique, pas la logique de démission présumée.
Salarié en CDD : pas un licenciement mais une rupture anticipée
Pour un salarié en CDD, l’absence injustifiée ne mène pas à un licenciement mais à une rupture anticipée du contrat si la faute est jugée grave. La procédure disciplinaire s’applique. Si la faute grave est reconnue, le CDD prend fin immédiatement et l’indemnité de fin de contrat n’est pas due.
Gérer les absences et maintenir la production en parallèle n’est pas simple. Disposer d’un flux stable de chantiers qualifiés aide à absorber les variations d’activité. Habitatpresto Pro vous permet de choisir les demandes auxquelles vous souhaitez répondre.
Quelle répercussion sur le salaire et les droits du salarié ?
Une absence injustifiée n’impacte pas seulement l’organisation du chantier : elle entraîne aussi des effets directs sur la rémunération et les droits liés au temps de travail. Il est donc important de connaître précisément ce qui s’applique.
Retenue sur salaire : aucune rémunération n’est due pour les heures non travaillées
Une absence injustifiée entraîne automatiquement une retenue sur salaire,
correspondant aux heures ou journées non travaillées. L’employeur n’a pas à verser la rémunération prévue au contrat, car le salarié n’a pas exécuté sa prestation de travail.
La retenue doit être strictement proportionnelle à la durée réelle de l’absence et figurer clairement sur le bulletin de paie. Elle ne constitue pas une sanction : c’est une simple conséquence de l’absence de travail fourni.
🔍 Le vrai du faux
Peut‑on infliger au salarié absent une sanction pécuniaire en lui ponctionnant du salaire ?
❌ Faux…
Un employeur ne peut pas retirer plus que les heures ou jours réellement non travaillés : ponctionner au-delà est formellement interdit par le Code du travail. Même en cas d’abus manifeste, la paie ne peut pas servir d’outil disciplinaire.
💡 Mentionnez la retenue pour absence injustifiée sur une ligne distincte du bulletin, avec le nombre de jours concernés clairement indiqué.
Peut-on retarder le versement du salaire parce qu’un salarié a été absent sans prévenir ?
❌ Faux…
L’employeur doit verser le salaire à la date prévue, même si le salarié a eu des absences injustifiées. Seule la partie du salaire correspondant aux jours réellement non travaillés peut être déduite, mais le reste doit être payé dans les délais.
💡 Respectez toujours la date de paie : un retard, même partiel, peut être sanctionné par les prud’hommes pour non-paiement du salaire.
Congés payés et RTT : aucune acquisition pendant l’absence
Les absences injustifiées n’ouvrent aucun droit à l’acquisition de congés payés. Elles sont considérées comme des périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif. Le compteur de CP n’augmente donc pas pendant ces journées.
Même logique pour les
RTT : si l’entreprise en applique, une absence injustifiée ne permet pas de cumuler de jours de réduction du temps de travail.
👷 PME du bâtiment : pourquoi votre règlement intérieur doit encadrer les absences sans justificatif
Dans une PME du bâtiment, le règlement intérieur n’est pas qu’un document administratif : c’est un véritable outil de pilotage des équipes. À partir de 20 salariés, il devient obligatoire, mais dans les faits, il est utile bien avant ce seuil. Un règlement clair et bien structuré permet de cadrer les comportements attendus, sécuriser les décisions de l’employeur et limiter les conflits.
Pour être réellement efficace, ce document doit décrire précisément :
- les obligations de présence du salarié (horaires, badgeage, pointage, consignes chantier) ;
- les règles de prévention : prévenir en cas d’empêchement, modes de contact privilégiés, délais raisonnables ;
- la liste des sanctions disciplinaires que l’employeur peut utiliser : avertissement, blâme, mise à pied disciplinaire, licenciement ;
- les situations assimilées à des fautes : absence non justifiée, départ du chantier sans autorisation, retard répété sans explication ;
- et la procédure disciplinaire applicable pour les sanctions lourdes.
Ce cadre écrit protège l’entreprise en cas de litige : une sanction n’est valable que si le salarié connaissait les règles. Il protège aussi les managers, qui disposent d’une référence claire pour traiter les situations délicates sans improviser.
📌
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Combien d’absences injustifiées peuvent entraîner un licenciement ?
Ni la loi ni les conventions collectives du BTP ne fixent un nombre minimum d’absences injustifiées pour engager un licenciement. Tout dépend de la répétition, de la durée et surtout de l’impact réel sur l’organisation du chantier : retards, décalage d’une étape critique, surcharge pour l’équipe, risques sécurité…
Un licenciement peut donc être justifié après plusieurs absences rapprochées, mais aussi après une seule absence prolongée si elle désorganise gravement l’activité. C’est à l’employeur d’apprécier la gravité des faits et de démontrer que le maintien du salarié n’est plus possible.
Absence non prévue et sans motif : quelles sont les conséquences pour l'entreprise ?
Désorganisation immédiate du chantier
Une absence non prévue perturbe directement le déroulement des tâches : étape reportée, équipe en sous-effectif, intervention décalée, matériel immobilisé. Sur un chantier où chaque poste dépend du précédent, la moindre absence peut bloquer toute une journée de travail.
Coûts et pertes de productivité
L’entreprise supporte rapidement des coûts : retards facturables, pénalités potentielles, ou encore déplacement supplémentaire à prévoir. Une absence injustifiée peut aussi obliger à reprogrammer une intervention client ou à doubler un effectif pour rattraper le retard, ce qui impacte la rentabilité du chantier.
Tensions et surcharge pour l’équipe
Ces absences créent une pression supplémentaire sur les collègues présents : répartition forcée des tâches, fatigue accrue, frustration. À terme, cela peut détériorer la cohésion, augmenter les erreurs ou les risques sécurité, et fragiliser le climat de travail.
Quand le planning se tend, pouvoir choisir des chantiers sérieux et bien définis est un vrai soutien. C’est précisément ce qu'Habitatpresto Pro propose : des demandes de chantiers pré-qualifiés avec soin, qui répondent à vos compétences et à votre zone d'intervention !
Intempéries : absence justifiée ou non ?
Les épisodes météo compliqués soulèvent souvent des questions d’organisation. Alors est-ce justifié ou non, tout dépend du contexte :
Arrêt de chantier décidé par l’employeur : absence justifiée
Lorsque l’entreprise arrête officiellement le chantier pour cause d’intempéries (pluie forte, vent violent, orage, gel…), l’absence du salarié est justifiée. L’employeur déclare alors le chômage-intempéries : les salariés ne doivent pas se rendre sur site et sont indemnisés selon les règles prévues par le régime spécifique BTP. Dans ce cas, aucune sanction ni retenue injustifiée ne peut être appliquée, puisque l’arrêt du travail est imposé par l’entreprise pour garantir la sécurité.
Le salarié ne peut pas venir à cause des intempéries : absence souvent non justifiée
Si le chantier n’est pas officiellement arrêté et que c’est le salarié qui déclare ne pas pouvoir se déplacer à cause des intempéries, l’absence n’est pas automatiquement justifiée. Elle n’est reconnue comme valable que si le salarié apporte la preuve d’une impossibilité réelle : route fermée, interdiction de circuler, secteur isolé par un évènement exceptionnel. Dans les autres cas, l’absence peut être considérée comme injustifiée.
👷 Le Conseil du Pro : misez sur la prévention !
Dans le bâtiment, une partie des absences injustifiées peut être évitée en améliorant simplement la circulation de l’information : planning clair, horaires confirmés la veille, point quotidien entre chef d’équipe et salariés, et un canal unique pour prévenir en cas d’empêchement. Cette organisation réduit les malentendus, sécurise les départs en chantier et évite que des situations mineures ne dégénèrent en absence non justifiée. Un climat de travail stable et une communication fiable restent les meilleurs alliés pour limiter l’absentéisme.
Les questions fréquentes
Est-ce que les absences injustifiées répétées peuvent être considérées comme une faute grave ?
Quel délai pour prévenir son employeur d'une absence ?
Est-ce qu'une absence pour force majeure est considérée comme non justifiée ?
Quel est le délai pour justifier une absence ?
Peut-on toucher le chômage pour absence injustifiée ?
Est-ce qu'on cumule des congés payés en cas d'absence injustifiée ?
Est-il possible de manquer 1 jour de travail sans justificatif ?
Références :
- Image principale de l'article réalisée avec l'intelligence artificielle
- Absence d'un salarié pour cause d'intempéries : quelles sont les règles ?, Service Public
- L'employeur peut-il exiger un justificatif du salarié pour une journée d'absence ?, Service Public
- Code du travail Article L1226-1 Absence pour maladie ou accident , LegiFrance
- Comment gérer l’absence injustifiée d’un salarié ?, Legalstart
- Gérer efficacement l'absence salarié injustifiée, Afex Expertise Comptable
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